採用人事コンサルティング
料金は月額16万円〜業界10年以上が担当
Grue（グルー）

スピードが求められる
事業成長で、
採用のミスマッチこそが
最大の足枷になる

事業成長のスピードが競争力を左右するIT業界において、採用は「攻めの経営戦略」の中心です。

しかし拡大を急ぐあまり、十分な要件定義や選考プロセスを整えないまま人材を迎え入れてしまうと、思わぬ“足かせ”となることがあります。
入社後にカルチャーやスキルが合わず短期離職につながれば、採用コスト・教育コストが無駄になるだけでなく、残されたメンバーの士気低下やプロジェクト遅延を招きます。

特に創業数年の段階では、一人の採用ミスが全体の生産性を大きく揺るがしかねません。

だからこそ、どんな人材が組織にフィットし、事業成長に寄与するのかを明確にし、仕組み化された採用・定着プロセスを構築することが不可欠です。
スピードを重視しながらも、質を犠牲にしない採用戦略こそが持続的な成長を支えるのです。

とりあえずTiktokで
採用活動は、
実はかなり危険状態

採用活動において「流行っているからTikTokを始めてみよう」と考えるのは、一見トレンドを取り入れているように見えますが、実は危険なサインです。

なぜなら、その発想には「採用戦略が不明確」「誰に何を伝えたいかが定まっていない」という根本課題が隠れているからです。

短期的に応募が集まることがあっても、情報設計が曖昧なままでは入社後のミスマッチが増え、早期離職やコストの浪費につながります。
さらに、安易なSNS発信は「企業の魅力が軽く見られる」「一貫性のない採用広報になる」といった副作用も招きかねません。

媒体を選ぶ前に、本当に必要なのは「どんな人材を求め、どんなメッセージで惹きつけるか」を明確にすること。
TikTokやSNS採用に戦略もなく飛び出してしまうことが、組織の採用課題を映し出す“危険なサイン”なのです。

2025年、
採用戦争が激化している。
既に優秀な人材は
一極集中の傾向

2025年現在、IT人材の獲得競争はかつてないほど激化しています。
生成AIやDXの普及により、エンジニアやプロダクトマネージャー、データ人材の需要は右肩上がり。
しかし、市場全体の供給は追いつかず、優秀な人材は知名度のある大手企業や成長著しいスタートアップに集中する傾向が顕著になっています。

その結果、中小IT企業にとっては「募集を出しても応募が来ない」「採用コストだけが膨らむ」といった現象が日常化しつつあります。

さらに、限られた候補者を奪い合う中で条件を釣り上げても、入社後のミスマッチや短期離職のリスクはむしろ高まります。

いま求められるのは、資金力や知名度に頼らずとも自社の魅力を明確に伝え、フィットする人材と出会える戦略的な採用体制です。
採用戦争の時代に勝ち残るには、“量より質”のアプローチへと転換することが不可欠なのです。

人事課題は
AIでは解決できない

AIの進化によって、求人票の作成や候補者データの管理、面接スケジュールの調整といった業務は大幅に効率化されました。
数値の分析や定型的な作業は、AIに任せることでスピードも精度も格段に高まっています。

しかし、人事が直面する本質的な課題──「なぜ人が辞めるのか」「どんなリーダーがこの組織に必要か」「社員が腹落ちする評価制度とは何か」──は、いまだにAIでは解決できません。そこには人間関係の複雑さ、経営者の価値観、社員一人ひとりの感情や信頼といった、数値化できない要素が深く関わっているからです。

事業を支える組織づくりには、データとロジックを踏まえつつも、人の気持ちに寄り添い、文化やビジョンを反映させた解決策が欠かせません。

AIが強力なツールとなる時代だからこそ、人事の真価はますます「人の理解と伴走力」に宿るのです。